南网试点“协议薪酬”制度：专家待遇全凭业绩说话

　　国企改革三年行动收官在即，在围绕企业人事、劳动、分配三项制度改革为重点的改革中，南网超高压输电公司（下称“超高压公司”）积极落实职工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的“三能”机制，建立起先进完备的人才评价工作体系，并在检修试验中心开展试点工作。

　　近日，超高压公司修试中心正式出台了2022年技术技能专家考核方案，在探索推行“岗位薪酬+合约薪酬”分配制度的基础上，明确了高层次人才的分配制度与考核指标，旨在以高层次人才的示范引领作用，培养造就一批能够解决生产、科研实际问题，在行业内有话语权的专家人才，为西电东送事业跨越式大发展做好人才支持。

　　“协议薪酬”实现资源公平分配

　　目前，修试中心拥有专家级人才44名，数量居超高压公司之首。其中技术专家39名，战略级1名，领军级6名，拔尖级32名；技能专家共5名，杰出级1名，领军级2名，拔尖级2名。

图为南网超高压输电公司检修试验现场。（资料图片）

　　作为超高压公司高层次人才协议薪酬的试点单位，修试中心针对高层级专家率先推行了协议薪酬分配方式。将专家业绩与待遇直接挂钩后，在专家个人年度考核中，“目标薪酬”将根据考核考核结果等级不同最高可超过100%，其后依次递减，直到考核结果为“不称职”的，目标薪酬不予兑现。

　　专家薪酬“能增能减”的实现，进一步“盘活”了专家队伍，让专家最大限度的发挥作用，真正为生产解难题，为创新争“高地”。

　　三项改革让专家岗位“能进能出”

　　在南网超高压公司的指导下，修试中心于2022年正式实施“一人一书三结合”，即依据“专业引领、研究攻关、创新创效“要求，结合专家层级、业务方向、实际工作，制定具有针对性的“专家角色说明书”，明确专家级人才在年度及任期间的指标、任务及要求。

　　据介绍，“专家角色说明书”经过各层级多次讨论及反复推演，保证指标制定的准确性、合理性及完整性，确保任务与科研、实际生产任务的强关联。

　　“专家角色说明书”的制定，既让专家真正立下了“军令状”，同时也是为专家年度评价确认了具体指标，各层级的专家任务完成情况没有达到考评要求时，需要接受降岗处理，而“不胜任”的专家给予解除聘任处理，实现专家岗位“能进能出”。

图为南网超高压公司修试中心党员突击队团队。（资料图片）

　　协议薪酬分配制与“专家角色说明书”考核制的建立与实施，是修试中心积极推动三项制度改革的重要一步。专家薪酬的“能增能减”与专家身份的“能进能出”，打破了部分专家“在其位，享其成”惯性认识，有效强化专家的责任担当意识。

　　随着三项制度改革的持续推进，修试中心正在逐步实现“搬掉‘铁交椅、端掉‘铁饭碗’、打破‘大锅饭’”，推动人才队伍的高质量发展。在良性竞争的改革环境下，修试中心高层次专家队伍正持续迸发工作动力、发挥引领作用，驱动团队技术能力得到更大程度的开发，进一步推动西电东送事业的跨越式大发展。